Otázky a odpovede

Povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s pracovným úrazom sú upravené v § 17 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Evidencia pracovného úrazu znamená, že zamestnávateľ je povinný viesť zápisy o pracovnom úraze, napr. v knihe úrazov, tak, aby mohli slúžiť ako podklad pre určenie vhodných opatrení a pre prípadné neskoršie spísanie záznamu o pracovnom úraze, ak sa jeho následky prejavia dodatočne. Ak následkom pracovného úrazu bola spôsobená práceneschopnosť v trvaní viac ako 3 dni alebo smrť, zamestnávateľ vykoná registráciu pracovného úrazu, a to tak, že spíše záznam o registrovanom pracovnom úraze, ktorého vzor sa nachádza vo vyhláške č. 500/2006 Z .z., ktorou sa ustanovuje vzor záznamu o registrovanom pracovnom úraze. V praxi sa často stretávame s tým, že zamestnávatelia pri registrácii pracovného úrazu nedodržiavajú lehoty, a to najmä lehotu na zaslanie záznamu o registrovanom pracovnom úraze na príslušný inšpektorát práce. Podľa § 17 ods. 7 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný zaslať príslušnému inšpektorátu práce záznam o registrovanom pracovnom úraze do ôsmich dní odo dňa, keď sa o tomto pracovnom úraze dozvedel. Príslušný inšpektorát práce je ten, v ktorého územnom obvode úraz vznikol.

Každý zamestnanec je podľa § 17 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov povinný bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi vznik pracovného úrazu. Komu, a akým spôsobom sa oznamuje pracovný úraz, je zamestnávateľ povinný upraviť vnútorným predpisom, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený. Zaužívanou praxou je, že zamestnanec oznámi pracovný úraz svojmu nadriadenému, a následne ho spolu so svedkami pracovného úrazu zapíšu do knihy úrazov.

Na druhej strane sa inšpektorát práce v mnohých prípadoch stretáva s tým, že zamestnávateľ nechce zaevidovať oznámený pracovný úraz. Najčastejšie dôvody sú:  – zamestnávateľ zastáva názor, že pracovný úraz nie je pracovný (t. j. nestal sa v súvislosti s plnením pracovných úloh);   – zamestnanec neoznámil pracovný úraz ihneď;       – podľa názoru zamestnávateľa poškodenie zdravia zamestnanec len predstiera.

V týchto prípadoch je dôležité, aby boli o vzniku pracovného úrazu zaistené nejaké dôkazy, napr. zachované videozáznamy, fotografie z pracoviska, svedkovia, zápisy a podobne. V prípade, že vedúci zamestnanec po oznámení pracovného úrazu nechce zapísať vznik pracovného úrazu, odporúčame napríklad zaslať SMS či e-mail o vzniku pracovného úrazu iným riadiacim zamestnancom, bezpečnostnému technikovi a zástupcovi zamestnancov.            Pokiaľ zamestnávateľ trvá na tom, že pracovný úraz sa nestal, je potrebné obrátiť na súdy SR. Zároveň informujeme, že podľa § 4 ods. 2 písm. d) zákona č. 71/1991Zb. o súdnych poplatkoch a poplatku za výpis z registra trestov sú zamestnanci v konaní o náhradu škody z pracovného úrazu oslobodení od súdnych poplatkov.

V týchto prípadoch je dôležité, aby poškodení zamestnanci poznali  dôležité  údaje v zázname o registrovanom pracovnom úraze. V hornej časti na prvej strane Záznamu o registrovanom pracovnom úraze zamestnávateľ vypĺňa ,,Rozsah zodpovednosti zamestnávateľa za registrovaný pracovný úraz“. V prípade, ak je rozsah zodpovednosti zamestnávateľa za registrovaný pracovný úraz určený na ,,100%“, znamená to, že poškodený  má nárok  na výplatu úrazových dávok v plnom rozsahu.  V prípade, že bude v Zázname o registrovanom pracovnom úraze uvedený napríklad 80% rozsah zodpovednosti zamestnávateľa za registrovaný pracovný úraz, znamená to, že zodpovednosť zamestnávateľa za vznik úrazu je v rozsahu 80% a zodpovednosť poškodeného zamestnanca je 20%. V tomto prípade môže sociálna poisťovňa krátiť úrazové dávky v rozsahu 20%. V prípade 0 % zodpovednosti zamestnávateľa za registrovaný pracovný úraz je celá zodpovednosť na strane poškodeného zamestnanca. Pripomíname, že rozsah krátenia úrazových dávok je v kompetencii Sociálnej poisťovne.

Ďalším dôležitým údajom pre poškodených zamestnancov je údaj nachádzajúci sa v poslednej 8. časti Záznamu o registrovanom pracovnom úraze na prvej strane, kde sa uvádza príčina vzniku pracovného úrazu. Podľa vyhlášky č. 500/2006 Z. z., ktorou sa ustanovuje vzor záznamu o registrovanom pracovnom úraze, rozoznávame 14 kódov príčin vzniku pracovných úrazov, ktorých význam je popísaný v predmetnej vyhláške. V prípade, že je príčina vzniku úrazu označená kódom č. 8, 9 alebo 10, znamená to, že zamestnanec svojím zavinením porušil bezpečnostné predpisy, a teda zapríčinil vznik svojho pracovného úrazu, čo má vplyv na percentuálny rozsah zodpovednosti. V tejto časti musí zamestnávateľ konkrétne popísať, čo bolo v čase vzniku úrazu na pracovisku v nesprávnom alebo v nebezpečnom stave alebo ktorý právny predpis zamestnanec porušil, a čo robil nesprávnym alebo nebezpečným spôsobom. Musí byť preukázané, že zamestnanec bol s pracovným postupom, ktorý porušil, pred vznikom úrazu oboznámený a porozumel. Nestačí iba to, že zamestnávateľ označí príčinu úrazu napríklad kódom č. 8 a opíše znenie príčiny z vyhlášky č. 500/2006 Z. z..

Zamestnávateľ môže zamestnávať občanov členského štátu EÚ a EHP za rovnakých podmienok ako slovenských občanov. Štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorá nie je členským štátom Európskej únie, iným zmluvným štátom Dohody o Európskom hospodárskom priestore alebo Švajčiarskou konfederáciou možno legálne zamestnať, ak spĺňa niektorý z nasledujúcich bodov :

– je držiteľom modrej karty Európskej únie,

– má udelený prechodný pobyt na  účel zamestnania na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,

– má udelené povolenie na zamestnanie a  udelený prechodný pobyt na účel zamestnania, ak zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ak zákon neustanovuje inak,

– má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny,

– má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má priznané postavenie osoby s dlhodobým pobytom v členskom štáte Európskej únie, ak zákon o pobyte cudzincov neustanovuje inak, alebo

– u ktorého sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta a povolenie na zamestnanie.

Zamestnávanie cudzincov s miestom výkonu práce na území Slovenskej republiky upravuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov v nadväznosti na zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

S účinnosťou od 1. januára 2018 sa menia pravidlá pre posúdenie nelegálneho zamestnávania, a to na základe zákona č. 294/2017 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní (ďalej len „zákon“).

Zmena sa okrem iného týka ustanovenia § 2 ods. 2 písm. b) zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní, pričom úmyslom zákonodarcu bolo, aby nelegálnym zamestnávaním nebolo určité oneskorené prihlásenie zamestnanca do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia Sociálnej poisťovne. Do účinnosti novely zákona sa za nelegálne zamestnávanie považovalo akékoľvek oneskorené splnenie prihlasovacej povinnosti voči Sociálnej poisťovni, a to aj také, ktoré bolo zistené až dodatočným výkonom kontroly.

Novelizované znenie § 2 ods. 2 písm. b) zákona č. 82/2005 Z. z. znie nasledovne: „Nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva závislú prácu fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer podľa osobitného predpisu a neprihlásila ju do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia do siedmich dní od uplynutia lehoty podľa osobitného predpisu na prihlásenie do tohto registra, najneskôr však do začatia kontroly nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, ak kontrola začala do siedmich dní od uplynutia lehoty podľa osobitného predpisu na prihlásenie do tohto registra“.

Novelou zákona sa teda prihlásenie zamestnanca do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia Sociálnej poisťovne v lehote 7 dní od dátumu začatia vykonávania práce, ak v tejto lehote u zamestnávateľa nezačne výkon kontroly, nebude považovať za nelegálne zamestnávanie a nebudú voči zamestnávateľovi vyvodzované žiadne sankcie za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania.

Ak si zamestnávateľ splní oznamovaciu povinnosť až po lehote 7 dní alebo si ju nesplní vôbec, v takom prípade to kontrolný orgán, bez ohľadu na čas výkonu kontroly, bude považovať za nelegálne zamestnávanie, a to aj spätne. Naďalej však platí, že zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia Sociálnej poisťovne najneskôr pred začatím výkonu práce. Ak sa výkon kontroly začne v lehote kratšej ako 7 dní od dátumu začatia výkonu práce zamestnanca, a zamestnávateľ si u tohto zamestnanca ešte nesplnil prihlasovaciu povinnosť, bude sa to aj naďalej považovať za nelegálne zamestnávanie.

Novela zákona zároveň s účinnosťou od 1. januára 2018 umožňuje zamestnávateľom, u ktorých bolo zistené porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania podľa § 2 ods. 2 písm. b) zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní účinného do 31. decembra 2017, písomne požiadať Národný inšpektorát práce o výmaz z centrálneho verejne prístupného zoznamu fyzických osôb a právnických osôb, ktoré porušili zákaz nelegálneho zamestnávania. Uplynutím 15 dní odo dňa doručenia žiadosti o výmaz sa spätne zistené porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania nepovažuje za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania. Podotýkame, že uvedená možnosť výmazu sa týka len nelegálneho zamestnávania definovaného v ustanovení § 2 ods. 2 písm. b) zákona, a to len v prípade, ak oznamovacia povinnosť bola zo strany zamestnávateľa splnená v lehote 7 dní od začatia výkonu činnosti zamestnanca a súčasne za splnenia podmienky, že v tejto lehote nebol začatý výkon kontroly.

Nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva závislú prácu:

1. a) fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer podľa osobitného predpisu,
2. b) fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer podľa osobitného predpisu a neprihlásila ju do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia do siedmich dní od uplynutia lehoty podľa osobitného predpisu na prihlásenie do tohto registra, najneskôr však do začatia kontroly nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, ak kontrola začala do siedmich dní od uplynutia lehoty podľa osobitného predpisu na prihlásenie do tohto registra alebo,
3. c) štátneho príslušníka tretej krajiny a nie sú splnené podmienky na jeho zamestnávanie podľa osobitného predpisu ( 21 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov).

Nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý sa zdržiava na území Slovenskej republiky v rozpore s osobitným predpisov, ktorým je zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 75/2013, a ktorý vykonáva závislú prácu.

O nelegálne zamestnávanie nejde vtedy, ak pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, vykonáva prácu jeho príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov alebo je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku.

Nelegálna práca nie je práca, ktorú vykonáva pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov alebo je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku.

V zmysle § 94 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov sa dňami pracovného pokoja rozumejú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky. Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch, ktoré sú taxatívne vymedzené v § 94 ods. 3 Zákonníka práce. Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa. Ostatné práce však zamestnávateľ od zamestnanca v dňoch pracovného pokoja nie je oprávnený vyžadovať a nesmie mu ich ani nariadiť.

V zmysle § 118 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Nevyplatenie mzdy v dohodnutom termíne je porušením predpisov na strane zamestnávateľa a zamestnanec môže v takomto prípade podať trestné oznámenie na polícií za porušenie § 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestného zákona. Ďalšou možnosťou je obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce s písomným podnetom na prešetrenie nevyplatenia mzdy. Zároveň dávame do pozornosti ustanovenie § 14 Zákonníka práce, v zmysle ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Nárok na doplatok do sumy minimálnej mzdy vzniká zamestnancovi v prípade, ak jeho mzda v kalendárnom mesiaci nedosiahne úroveň minimálnej mzdy. Do porovnávanej sumy hrubej mzdy zamestnanca sa nemôžu zahrnúť žiadne sumy plnení, ktoré sa v zmysle § 118 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov nepovažujú za mzdu, akými sú napríklad náhrady mzdy alebo náhrada za pracovnú pohotovosť. Doplatok predstavuje rozdiel medzi porovnávanou sumou minimálnej mzdy na príslušný kalendárny rok zodpovedajúcou počtu zamestnancom odpracovaných hodín v príslušnom mesiaci a zamestnancom dosiahnutou mzdou. Pri výpočte jeho výšky sa so zamestnancom dosiahnutej mzdy musia vylúčiť vyplatené sumy mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok, mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce. Týmto postupom sa zabezpečí, že sumy taxatívne vymedzených nárokových zložiek mzdy sa musia poskytnúť nad rámec mzdy dorovnanej do úrovne minimálnej mzdy. Sumy všetkých ostatných zložiek mzdy (napr. prémií, výkonnostných odmien, osobného ohodnotenia, nenárokových príplatkov a zvýhodnení) sú súčasťou celkovej mzdy zamestnanca, ktorá sa porovnáva so sumou minimálnej mzdy.

Otázky a odpovede PPV