Podľa Zákonníka práce pracovný čas zamestnanca v jednozmennej prevádzke je najviac 40 hodín týždenne. Prestávky na odpočinok a jedenie sa do pracovného času nezapočítavajú. To však neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
Pracovný čas zamestnanca je možné rozvrhovať rovnomerne alebo nerovnomerne.
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni. Pojem „v zásade“ znamená, že pravidlom je rozvrhovanie práce na päť pracovných dní v týždni, a to pondelok až piatok, ale možná je aj výnimka, kedy sa pracuje (napr. vzhľadom na povahu práce/prevádzky) aj v sobotu alebo sa pracuje v nedeľu až piatok.
Ak aspoň jedna z uvedených podmienok pre rovnomerné rozvrhovanie pracovného času nie je splnená, ide o nerovnomerné rozvrhovanie pracovného času. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmie pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín.
Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.
Bez ohľadu na spôsob rozvrhovania pracovného času je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
Z uvedeného vyplýva povinnosť zamestnávateľa poskytnúť vašej mame, ak jej pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút, prípadne, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, zabezpečiť jej aj bez prerušenia prevádzky alebo práce primeraný čas na odpočinok a jedenie. Tento časový úsek sa na rozdiel od prestávky, pri ktorej zamestnanec preruší prácu, započítava do pracovného času zamestnanca.
Ak je rozsah pracovného času Vašej mamy vyšší ako je ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa, resp. než je rozsah pracovného času dohodnutý v jej pracovnej zmluve, ide o prácu nadčas, za ktorú jej patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie. V prípade, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnankyňou na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí jej náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala. V tom prípade jej mzdové zvýhodnenie nepatrí.
Nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni upravuje Zákonník práce viacerými spôsobmi podľa povahy práce a podmienok prevádzky u zamestnávateľa.
Zamestnávateľ je v prvom rade povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca uvedeným spôsobom, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa predchádzajúcich dvoch odsekov, zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas žiadnym z vyššie uvedených troch spôsobov, zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.
Posledným zákonným spôsobom úpravy nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni je situácia, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas ani jedným z uvedených štyroch spôsobov. V tom prípade môže zamestnávateľ zamestnancovi po dohode rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Samozrejme, objektívny dôvod, prečo nemôže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas prvým spôsobom, resp. inými spôsobmi v poradí, v akom sú uvedené vyššie, je povinný v prípade výkonu inšpekcie práce preukázať.
