Ustanovenie § 40 ods. 6 Zákonníka práce definuje tehotnú zamestnankyňu ako zamestnankyňu, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Až predložením relevantného potvrdenia je možné prihliadať na špecifický stav zamestnankyne, ktorý požíva zvýšenú ochranu podľa Zákonníka práce.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak bola daná zamestnancovi výpoveď, zamestnávateľ musí uviesť presný výpovedný dôvod a vymedziť ho tak, aby ho nebolo možné zameniť za iný výpovedný dôvod, inak je výpoveď neplatná. Zamestnávateľ je zároveň povinný vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Pracovný pomer tak skončí uplynutím výpovednej doby v trvaní minimálne jedného mesiaca, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Zákonník práce upravuje obmedzenia z možnosti dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa § 64 Zákonníka práce, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou a na uplynutie výpovednej doby. Ochranná doba je doba, v ktorej je zamestnanec chránený pred tým, aby mu zamestnávateľ v tomto čase dal výpoveď, z dôvodu, že nastali niektoré zákonom vymedzené skutočnosti, pri ktorých by výpoveď mala na zamestnanca negatívny vplyv, a to až do ich skončenia, a to aj ak sú plnené všetky podmienky na to, aby mohol byť skončený pracovný pomer výpoveďou. Zákaz výpovede (ochranná doba) zamestnanca nechráni vo všetkých situáciách, ale len v zákonom presne stanovených prípadoch.
Jednou zo situácií, kedy je zamestnanec chránený pred skončením pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa, je vymedzený v § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Tento okruh zahŕňa dobu, kedy je zamestnankyňa tehotná, ale ešte nie je na materskej dovolenke. Podľa judikatúry súdu (R 74/1966) „rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou v dobe, kedy pracovníčka je tehotná, je právne neúčinné, a to bez ohľadu na to, či podnik o tehotenstve vedel“. Z uvedeného hľadiska teda na ochranu postačuje samotná skutočnosť, že zamestnankyňa je tehotná, a to bez ohľadu na to, či o tom zamestnávateľ alebo dokonca zamestnankyňa vie.
V prípade, ak zamestnanec nesúhlasí s dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou, môže sa dovolať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, ale iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Potom už nie je možné sa domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
